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 岐阜県多治見市で事務所を開いている社会保険労務士の永江正道と申します。
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偽装請負で労働者と企業との間に労働契約は成立するか―松下プラズマ事件―

岐阜県社会保険労務士会の通常総会の終了後、懇親会にも参加した。



 同じテーブルになった方は、全員初対面の方だったが、
なかに、「労働判例研究会」を主宰している方がみえた。

 その方は、6月の例会で「松下プラズマディスプレイ事件」について報告・解説すると話された。
この事件では、偽装請負という違法派遣状態にある労働者と企業との間に
(黙示の)労働契約の成立が認められるかどうかが争点となった。

 1審の地裁は、労働者の訴えを棄却した。
2審控訴審の高裁では「黙示の労働契約」を認める画期的な逆転判決が出された。
そして、会社側が上告し、最高裁で争われ、(私の予想通り)、
2審高裁判決の取り消しを求める会社側の主張が認容され、再度の逆転判決となった。

 私は、派遣労働者との間に「黙示の労働契約」を認めた2審判決の法理を高く評価しているが、
現在の労働者派遣法の条文とその制定過程を考えると、労働契約法理の巧みな組み立てによって
派遣労働者と派遣先との間に「黙示の労働契約」の成立を認めることには限界があると思っている。

 労働者派遣法によって合法化された労働者派遣の規定からして、法解釈と法理の組み立てによって、
派遣労働者と派遣先企業との労働契約を成立させることは、きわめて困難だと思うのである。

 どう考えても、「法解釈」による労働者の地位の保全(労働契約の成立)には
無理が生じると、私は考えざるを得ない。
(私は、もっとも不安定な雇用関係におかれている
派遣労働者のくらしや権利を擁護すべきだと考えるものだが)

 労働者の地位と権利を守るためには、やはり
裁判官によって、どちらにも解釈できる規定ではなく、
労働者派遣法違反行為があったり、違法状態にあるときは、
派遣労働者と派遣先企業との間に、解釈の余地なく労働契約の成立を認める
明確な「みなし」規定の明文化が必要だと考える。

 6月の「労働判例研究会」には、ぜひ参加したいと思っている。

 同じテーブルには、72歳になる方がおられ、
「昨年の国家試験に、10回目の挑戦で合格し、社会保険労務士の資格を取得した」と自己紹介された。
私も含め、一同、びっくりするとともに、感心することしきりだった。


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