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派遣労働者と派遣先との黙示の労働契約成否の判断基準(積水ハウス事件判決から)

派遣労働者と派遣先の黙示の労働契約成否の判断基準(積水ハウス事件判決から)



労働判例研究会(岐阜県社労士会有志)で派遣労働に関連した2つの裁判例を検討した。

一つは、①積水ハウス事件(大阪地裁平成23年1月26日判決)であり、
二つは、②ラボール・サービス事件(名古屋高裁平成19年11月16日判決)である。

テキストは、積水ハウス事件が「労働経済判例速報」(平成23.3.30 no.2098)
ラボール・サービス事件が「労働判例」(2009.6.15 No.978)を使用した。

①事件の争点の一つは、派遣労働者と派遣先との黙示の労働契約の成否であった。
判決は、黙示の労働契約の成立を認めなかった。

原告派遣労働者が派遣先で従事していた業務は、
パソコンなどの事務用機器の操作の業務(「政令5号業務」)である。

判決は、次のように理由を述べている。
派遣労働者と派遣先との黙示の労働契約の成否を判断するに当たっては、
派遣元に企業としての独自性があるかどうか(その内容は、労働者と派遣先との間の事実上の使用従属関係、
労務提供関係、賃金支払関係があるかどうか等)を総合的に判断して決するのが相当である。
すなわち、派遣元が形式的な存在にすぎず、実質的には派遣先が派遣労働者の採用、
賃金額その他の労働条件を決定し、配置、懲戒を行い、
派遣労働者の業務内容・派遣期間が労働者派遣法で定める範囲を超え、
派遣先の正社員と区別しがたい状況となっており、派遣先が、派遣労働者に対し、労働給付請求権を有し、
賃金を支払っている等派遣先と派遣労働者の間において、
事実上の使用従属関係があると認められる場合には、
黙示の労働契約が成立していると認めるのが相当である。

私は、当該判決は、派遣労働者と派遣先との黙示の労働契約の成否の判断基準を、
次の点に置いたものだと解釈する。
 労働契約が派遣元との間に成立しているのか、
派遣先との間に成立しているかの判断は使用従属関係の実態によって判断される。
すなわち、派遣元がダミーのような形式的存在であるのか、
独立した会社としての実質を備えているかで判断される。

現行法に忠実な、しかも労働法解釈にとって重要な実態から判断している点で良識的な判断だと言える。
(もっとも、事実認定について、原告、被告どちらの主張が真実かは私にはわからないが)
但し、現在の労働者派遣法は、使用者(派遣先)は、労働者を雇用せず(雇用しているのは派遣元)、
使用従属関係に置き、働かせることを合法化したものであり、
派遣先責任(使用者責任)の強化が立法的に必要だと考える。

この裁判のもう一つの争点は、
派遣労働者が従事していた業務が派遣期間制限のない政令26業務であったのかどうかの判断である。

判決は、原告労働者が従事していた業務は、政令5号業務ないしそれに付随する業務であり、
それ以外の業務の割合が、就業時間の1割に満たないものであったと推認されるとして、
原告の主張を退けた。

パソコンを使った業務が、専門的知識や技能を必要とする業務であるかが、
2008年秋のリーマンショック後に派遣切りが横行したとき、政治問題となり、
厚生労働省は、派遣労働者の業務が5号業務と言えるか否かについての判断基準をQandAで通知した。

それによると、従事している業務の内容を、本業務と付随業務と付随的業務の3つに区分し、
本業務と付随業務以外の業務が1割を超えてはならないとしている。

判決は、この1割という基準から、原告労働者の業務は、5号業務であったと推認し、
原告が主張した「5号業務を逸脱し、派遣制限期間を超えて違法派遣状態となっており、
派遣元との派遣労働契約は、公序良俗に反し無効。
であれば、派遣先が原告労働者を働かせている法的根拠は、
派遣労働者と派遣先との間の黙示の労働契約の成立以外にない。
また、原告と派遣元との関係は形式的であり、実質的に、採用したのも、雇用者も派遣先である。」
との事実も法理も採用しなかった。

この原告の論理は、派遣労働者と派遣先との黙示の労働契約を認めた
「松下プラズマディスプレイ事件」大阪高裁判決(2008.4.25)が判示した論立てである。
大阪高裁判決は、最高裁判決(第2小法廷2009.12.18)で覆された。
最高裁判決は、偽装請負や派遣期間制限違反など違法派遣状態の事実があったとしても、
特段の事情のない限り、そのことだけで派遣労働者と派遣元との間の派遣労働契約が、
また、派遣元と派遣先との間の労働者派遣契約が直ちに無効となるものではない、と判示している。

当該積水ハウス事件判決も、この最高裁判決を引用し、
「仮に原告が従事した業務が政令26業務に該当せず、
また、それに従った派遣期間の制限違反等の労働者派遣法違反の事実があったとしても」
労働者と派遣先との間に黙示の労働契約が成立するものではない、と判示している。

②ラボール・サービス事件については、次回にします。
         ↓
派遣労働者の再雇用拒否を解雇権濫用と判断した裁判例

松下プラズマディスプレイ事件(社労士永江記事) ← クリック


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