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Author:社労士永江
 岐阜県多治見市で事務所を開いている社会保険労務士の永江正道と申します。
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改正労働基準法と残業の限度基準

改正労働基準法と残業の限度基準
大きな抜け穴がある日本の労働時間規制



「時間外労働等に対する実務対応上の留意点」
というテーマの研修会で勉強してきました。
サブタイトルは、労働時間管理、改正労働基準法による変更点、
労働基準監督署による是正勧告の実例や裁判例、でした。

ほとんどのことは、これまでに実務で経験したことや、
学習のなかで、すでに学んでいたことでしたが、
一つだけ、「エーッ」「知らなかった」ことがありました。

それは、改正労働基準法改正(平成22年4月1日施行)にともなう
実務に関することです。

この労基法改正では、月60時間以上の残業には、
50%の割増賃金を払うことが義務付けられました。
(中小企業は猶予期間があります)。

この研修会で講義されたのは、経営側の立場で
労働問題を研究・実務にあたってみえる弁護士さんでした。
東京の方でした。

月60時間をカウントするときに、現在35%の割増賃金となる
法定休日(例えば日曜日)の労働時間は除外してカウントするというのです。
法定外休日(例えば土曜日)の労働時間は、25%の割増しでいいのですが、
これは、60時間に含めることになります。

そうすると、月60時間をこえた残業となる場合、
法定休日に休日労働をさせた方が、法定外休日にさせるより
賃金をコストを削減することができるケースがあることになります。

この話を聞いて、私が疑問に思ったのは、
「労働基準法36条1項の協定(三六協定)で定める労働時間の延長の限度等に関する
基準(平成10年労働省告示第120号、平成21年5月29日厚生労働省告示316号)
の限度基準のことです。

この基準では、三六協定を結んでも、延長できる労働時間は一か月では45時間と決められています。
もっとも、三六協定に特別条項(別名「エスケープ条項」と言われます)
を付ければ、無制限に延長できますが。

上記の45時間について、
私は、当然休日の労働時間も含めて45時間が限度だと思い込んでいました。

それで、私は、恥ずかしながら(社労士として)、その点を講師の先生に質問しました。
答えは、「当然です」(法定休日の労働時間は45時間には含めない)でした。

正直言って、はじめて「知った」ことでしたので、いくつか調べてみました。
ある労働局の説明に、「限度基準の45時間には法定休日の労働時間は含めない」
とありました。

とすると、三六協定を結んで、月4回の法定休日に一日8時間、労働させた場合、
残業を目いっぱい45時間するとすると、77時間まではOKというのが、
厚労省が基準とする「延長労働時間(残業)の限度」ということになります。

月100時間の残業が過労死ラインと言われ、月80時間の残業を数か月でも過労死判定の
基準ラインとされているわけですから、その時間に限りなく近い時間を「限度」とすることには
首をかしげざるを得ません。

せめて、この月45時間の限度基準と、50%割増しの60時間のカウントには、
法定休日の労働時間も含めるよう「解釈の基準」を変えるべきではないか、と思います。


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