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 岐阜県多治見市で事務所を開いている社会保険労務士の永江正道と申します。
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労働判例研究

労働判例研究会
1、「妊娠・出産等を理由の降格の効力と損害賠償請求」(広島中央保健生協(C生協病院)事件)
2、「期間雇用のカウンセラーの解雇は無効だが雇止めは有効とされた例」(X学園事件・さいたま地裁 平成26.4.22)



昨日は、岐阜県社会保険労務士会の労働判例研究会に参加してきました。取り上げた事案は、①「広島中央保健生協(C生協病院)事件」(最高裁一小 平成26.10.23判決)と②「X学園事件」(さいたま地裁 平成26.4.22)です。

 ①のテーマは、妊娠・出産等を理由の降格の効力と損害賠償請求です。マタハラがメディア等でも頻繁に取り上げられ社会問題となるなかで出されたこの最高裁判決をふまえ、厚生労働省は、いち早く「妊娠・出産、育児休業等を理由とする不利益取扱いに関する解釈通達」を出しました。

 この最高裁の判断に私は諸手をあげて賛成です。研究会で深められたことが1つあります。それは「妊娠・出産、育児休業等を「契機として」なされた不利益取扱いは、原則として法が禁止する妊娠・出産、育児休業等を「理由として」行った不利益取扱いと解される」のですが、労働基準法65条3項による「軽減業務への転換」中の職位の軽減(役職を免ずる措置)は、いかなる場合でも違法・無効ということではないということです。産前産後の休暇、あるいは育児休職後に原職に復帰することを明確に約束し、復帰の際にはきちんと元の職位に戻し原職に復帰させるのであれば、「軽減業務へ転換」に伴う一時的な職位の免除措置は有効だという点です。当たり前のことですが、研究会での論議でこの点を学ぶことができました。

②のテーマでも、2点気づきがありました。
1つは、この事案の特殊性です。この事案は、会社が契約期間の途中での解雇は無効だと労働者が、労働審判を申し立てた事案です。審決では、労働者側の主張が認められ、「解雇無効、144万円の賃金支払い」という審決が下され、会社は審決に従って144万円を支払います。この事案の特殊性は、審決が確定し、審決に従って会社が審決通り144万円を支払ったにもかかわらず、これを受け取った労働者が、訴訟を提起した点です。趣旨は「地位確認です」。労働審判の審決は、144万円の支払いを命じたものの、地位確認の審決は留保したため、労働者は訴訟を提起したのでした。この訴訟は、「労働審判の判断を…蒸し返すものではなく、訴権の濫用に当たるとはいえず」として受理されました。

判決は原告労働者の「地位確認」を求める請求を棄却しましたが、研究会の論議では、私には、すっきりしない研究課題が残りました。それは、労働審判では、申立人が申し立てた趣旨について、審決せず、支払額だけを審決することがあるのか、それは、どういう法的根拠に基づいているのか、ということです。和解なら、こういう事例は当たり前だと思うのですが。参考になる文献などありましたらご教授ください。

 第2は、期間の定めのある雇用の終了をめぐる判断には、3つの段階があるという点に気付いたことです。
 第1のケースは、契約期間満了前の解雇。これには通常の解雇が有効とされるよりハードな合理的な理由が必要です。
 第2にケースは、契約通り、期間満了により雇用関係が終了するケースです。
第3のケース。それは、「期間満了による雇止め」(=契約に基づく雇止め)は、①その雇止めが無期労働契約の解雇と社会通念上同視できるもの(最高裁「東芝柳町工場事件」の例)。②契約の満了時に労働者が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるもの(最高裁「日立メディコ事件」の例)として、無効とされた場合に、通常の解雇としての合理的な理由があるものとして「期間満了による雇止め」が有効となるケースです。

岐阜県社労士会公認の「労働判例研究会」(県社労士会から若干の補助金が出ています)は、月一回開催されていますが、私には学びの多い会となっています。この回を献身的に主宰してくださっている方には、感謝!感謝!です。

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