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 岐阜県多治見市で事務所を開いている社会保険労務士の永江正道と申します。
 経営者も社員も笑顔あふれる会社づくりを全力でサポートしています。
 働く人が生きがいを持てる会社・社会をみなさんとごいっしょに築いていきたいと思います。


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改正労働基準法と残業の限度基準

改正労働基準法と残業の限度基準
大きな抜け穴がある日本の労働時間規制



「時間外労働等に対する実務対応上の留意点」
というテーマの研修会で勉強してきました。
サブタイトルは、労働時間管理、改正労働基準法による変更点、
労働基準監督署による是正勧告の実例や裁判例、でした。

ほとんどのことは、これまでに実務で経験したことや、
学習のなかで、すでに学んでいたことでしたが、
一つだけ、「エーッ」「知らなかった」ことがありました。

それは、改正労働基準法改正(平成22年4月1日施行)にともなう
実務に関することです。

この労基法改正では、月60時間以上の残業には、
50%の割増賃金を払うことが義務付けられました。
(中小企業は猶予期間があります)。

この研修会で講義されたのは、経営側の立場で
労働問題を研究・実務にあたってみえる弁護士さんでした。
東京の方でした。

月60時間をカウントするときに、現在35%の割増賃金となる
法定休日(例えば日曜日)の労働時間は除外してカウントするというのです。
法定外休日(例えば土曜日)の労働時間は、25%の割増しでいいのですが、
これは、60時間に含めることになります。

そうすると、月60時間をこえた残業となる場合、
法定休日に休日労働をさせた方が、法定外休日にさせるより
賃金をコストを削減することができるケースがあることになります。

この話を聞いて、私が疑問に思ったのは、
「労働基準法36条1項の協定(三六協定)で定める労働時間の延長の限度等に関する
基準(平成10年労働省告示第120号、平成21年5月29日厚生労働省告示316号)
の限度基準のことです。

この基準では、三六協定を結んでも、延長できる労働時間は一か月では45時間と決められています。
もっとも、三六協定に特別条項(別名「エスケープ条項」と言われます)
を付ければ、無制限に延長できますが。

上記の45時間について、
私は、当然休日の労働時間も含めて45時間が限度だと思い込んでいました。

それで、私は、恥ずかしながら(社労士として)、その点を講師の先生に質問しました。
答えは、「当然です」(法定休日の労働時間は45時間には含めない)でした。

正直言って、はじめて「知った」ことでしたので、いくつか調べてみました。
ある労働局の説明に、「限度基準の45時間には法定休日の労働時間は含めない」
とありました。

とすると、三六協定を結んで、月4回の法定休日に一日8時間、労働させた場合、
残業を目いっぱい45時間するとすると、77時間まではOKというのが、
厚労省が基準とする「延長労働時間(残業)の限度」ということになります。

月100時間の残業が過労死ラインと言われ、月80時間の残業を数か月でも過労死判定の
基準ラインとされているわけですから、その時間に限りなく近い時間を「限度」とすることには
首をかしげざるを得ません。

せめて、この月45時間の限度基準と、50%割増しの60時間のカウントには、
法定休日の労働時間も含めるよう「解釈の基準」を変えるべきではないか、と思います。


最後までお読みいただきありがとうございました。
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外国人研修生の休日と残業代

外国人研修生からのご質問
休日は何日ですか? 残業代はでますか。



外国人研修生の方から、次のような質問がありました。

私、研修生です。だから研修生契約のことを聞きたいです。
研修生は一年の中で、105日の休みがありますか。
もしなかったら(105日より少ないなら)、それは残業になりますか?。

お答え

外国人研修生の労働条件は、来日前に結ばれた研修生契約(雇用契約)の書類に書かれています。

外国人研修生のみなさんは、日本入国直後の講習が終了して、技能実習となります。

まず、外国人研修生の最初の講習のなかで、
研修生のみなさんが日本の法律によってどのように保護されるのか
どのような権利が保障されるのかが、説明されたと思います。

技能実習の企業において、研修生(技能実習生)のみなさんは、
日本の労働基準法、最低賃金法、労働安全衛生法、職業安定法、労働者災害補償保険法
などの法律によって、その生活や人権、労働条件が守られます。

ご質問の休日と残業のことですが、
日本の労働基準法では、休日は、最低限、週1日とされています。
ただし、労働時間は週40時間、一日8時間と決められており、
これを超えて作業(技能実習)を行う場合には、残業となり、
割増賃金、通常の時間当り賃金の25%増しを支払わなければなりません。

すなわち、研修生のみなさんの技能実習は、「労働」ですので、
労働基準法の基準である週40時間を守らなければなりません。
1日8時間の技能実習(作業)は、週5日で週40時間労働となりますので、
週2日は休日となります。
それを1年にすると、休日は、最低105日となります。

ですから、あなたが、1日8時間を超えて働いた(技能実習をした)とき、
所定の休日(週2日が基準)に働いた(実習した)ときは、
その働いた時間数・日数は、残業時間(残業日数)となります。

なお、この週40時間、1日8時間を超える技能実習をさせるためには、
36(サブロク)協定と呼ばれる労使協定が必要になります。
また、事業主(会社)は、どんなに少なくとも週1日は、
休日を労働者に(研修生にも当然)与えなければなりません。

もし、残業代が払われていない、雇用契約(研修契約)が守られていない
などの状況があれば、信頼できる労働組合などに相談されるとよいでしょう。

連絡先がわからなければ、当オフィスへお問いあわせください。
永江社労士オフィスホームページ ← クリック

以下の記事もご参照ください。
    ↓
外国人(中国人)技能実習生・研修生の人権擁護と待遇改善のために

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ウーマノミックス(Womenomics)―後編

ウーマノミックス(Womenomics)と女性が活躍できる企業づくり―後編


前編はクリック → ウーマノミックス(1)

まず、ポジティブ・アクションとは、どういう取り組みをすることなのかですが、
「女性の力を活かして企業力を高めるために」というテーマでのセミナーで
講師の方は、次の5つをあげられました。

①女性の採用拡大
②女性の職域拡大
③女性管理職の増加
④女性の勤続年数の伸長(職業生活と家庭生活の両立)
⑤職場環境・風土の改善(男女役割分担意識の解消)

本来、労働条件を性によって差別することは違法なのですが、
女性が活躍する場が、現状では男性に比べて少ないため、
この格差を是正するために、採用や管理職への登用などにおいて、
女性を有利にする施策・政策を合法とし、
そうした取り組みを企業などが行うことをポジティブ・アクションといいます。

そこで、企業へのアンケート調査(みずほ情報総研㈱平成22年6月)によれば、

女性の能力発揮のための取組(ポジティブ・アクション)に取り組んだ効果のベスト3は
一位 女性の責任感が向上した     34.1%
二位 女性のチャレンジ意欲が向上した 27.4%
三位 職場の雰囲気がよくなった    27.1%
となっています。

そして、女性活躍推進と企業業績との関係で
過去5年間の管理職女性比率を増やした企業が、
5年前と比べて経常利益を増やしているかを聞いたところ
女性管理職を大幅に増やした企業ほど経常利益も増やしているという結果がでました。

過去5年間に
女性管理職を
5年前と比較して
直近の経常利益が
増えた
5年前と比較して
直近の経常利益が
減った
大幅に増やした51.1%37.8%
やや増やした28.8%57.7%
変わらない22.1%64.1%
やや減った25.8%71.2%
大幅に減った14.2%71.4%
合  計24.5%63.0%

次に、ポジティブ・アクション先進企業の実践報告です。

この企業は、ポジティブ・アクションに積極的に取り組んだ結果
育児休業取得者が、2008年の数人から2010年には60数人の10倍になっています。

まず、取り組みのねらいについて話されました。

人事ビジョンは、
多様な人材がそれぞれの能力を発揮して、いきいきと働く企業づくりをめざす。
人事マネジメント方針は、人を大切にする。
そのために、フェアネスを貫く、多様性を認め合う、人を育てる、の3つを堅持する。

ポジティブ・アクションに取り組む理由については、
①全社員の45%を占める女性社員の戦力化と長期安定的なリーダー確保
(女性が能力を発揮できないことは人材の無駄遣い)
②少子高齢化の進行に伴う労働力人口の確保(一人ひとりの能力発揮が求められる)
③市場理解(市場は多様な人で構成されているので、
市場理解のためには多様な人材で構成されることが必要、
特に女性の感覚をマーケティングに活かすことは有用)
④価値観・ライフスタイルの多様化
(女性のキャリアアップ意識と豊かな生活への欲求の高まり)

すなわち、我が企業において、女性の活躍の場を広げることは、
人権・福祉・慈善(の取り組み)ではなく、
我が企業が成長するための経営戦略の一つ、というお話しでした。

具体的取り組みとしては、

キャリア形成支援として、
2004年に ルートチェンジ制度を導入(契約社員から正社員への転換制度、その逆もあり)
同年 再雇用制度導入(一度、退職した人を登録しておき、働ける条件ができたら再雇用する制度)

両立支援として
2004年 短時間勤務制度導入
2005年 育児休業期間延長(1年⇒2年)
    介護休暇期間延長(93日⇒365日)
2006年 妻出産時の特別休暇3日を有給化
2010年 職場復帰支援プログラム導入
(産休・育休中の社外通信教育100%補助と面談体制整備)

職場風土改革
2006年 リフレッシュ休暇制度導入(4連休を年2回取得できる制度)
2007年 E.ワーク活動開始
 Eとは、Enrichment(充実)、Enough(充分な)、Efficient(効率的な)の3つ。
 残業を削減することをめざした取り組み
2008年 ハラスメント研修開催(セクハラだけなく、パワハラも)
    アニバーサリー休暇制度導入(年2日)
2010年 リフレッシュ休暇制度拡充(5連休を年2回取得に)

紹介した取り組みは、ほんの一部のことです。

私は、これからの企業(社会も同じですが)は、
女性の能力や感性を活かせるマネジメントができなければ
その発展・未来はない、と思います。

ほんとうに、大切なことをいっぱい学ぶことのできたセミナーでした。
セミナーの講師の方、特に実践報告をされた方に、こころからお礼申し上げます。


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