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社労士永江

Author:社労士永江
 岐阜県多治見市で事務所を開いている社会保険労務士の永江正道と申します。
 経営者も社員も笑顔あふれる会社づくりを全力でサポートしています。
 働く人が生きがいを持てる会社・社会をみなさんとごいっしょに築いていきたいと思います。


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サギソウ(鷺草)とサルスベリ(百日紅)

我が家のサギソウと庭のサルスベリの花をご覧ください。



まずは、玄関の Welcome Flower

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サギソウ(鷺草)
ちょっとおそかったかな。
枯れた花もチラホラ。

今日は解説付きで

サギソウ(鷺草、Habenaria radiata または Pecteilis radiata)とは、ラン科ミズトンボ属(Habenaria)、
或いはこの属を細分化したサギソウ属(Pecteilis)に分類される湿地性の多年草。

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庭のサルスベリ(「百日紅」と書きます)

サルスベリ(百日紅=ヒャクジツコウ、学名:Lagerstroemia indica)は
中国南部原産のミソハギ科の落葉中高木。種子から栽培する「あすか」という一才物の矮性種もある。

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年次有給休暇の使用は、当年発生分から(繰越分ではなく)としても違法ではないでしょうか。

年次有給休暇の使用は、「当年発生分から(繰越分ではなく)先に消化する」としても違法ではないでしょうか。



問い(Q)

年次有給休暇は、当年発生した分に前年度の未消化分を加えた日数分の権利が労働者にはありますね。
そこで、その消化の順序ですが、まず、当年分から消化するようにしても違法ではないでしょうか。


お答え(A)

結論だけを言えば、違法ではありません。
但し、これまでは、繰越分からの消化を認めていたが、これからは当年発生分から消化することにするのは、
労働者の合意がない限り、労働条件の不利益変更として認められないでしょう。
裁判の争いになっても、敗訴となるでしょう。

それでは、①法律はどう規定しているか、②会社の発展という点でどうすべきかをみていきたいと思います。

①法律の規定

労働者が有した年次有給休暇の権利については、
その消滅時効は(権利発生から)2年間とされています。
その根拠条文は、「この法律の規定による賃金(退職金を除く)災害補償その他の請求権は
二年間、……行わない場合においては、時効によって消滅する。」(労基法115条)です。

ですから、有給休暇は、その発生から2年間、すなわち、翌年度末まで有効です。

そうなりますと、労働者は、繰越分から使いたい(翌年に持越せる分を残したい)、
経営者は、当年分から消化させたい(翌年持越し分を減らしたい)と考え、
ご質問のことが問題となるわけです。

では、法律は、この問題について、どう規定しているでしょうか。
結論を言えば、労働基準法には、この点についての規定は何もありません。
さらに、この問題につての判例(裁判所の判断)も、ないようです。

法令や判例に何の規定もなければ、この問題は、
就業規則や労働契約、労働協約の規定に従うことになります。
すなわち、就業規則・労働契約・労働協約に規定があれば、その規定が有効となります。

では、それらに規定がない場合はどうなるのか。

法律論として考えると、この場合、労働基準法の趣旨(労働者の権利の保護)から判断するか、
法の一般法である民法の規定を参考に考えるかの二説あります。

私が支持したい説は、労働基準法の趣旨から判断する説です。

「前年度のものであるか当該年度のものであるかについては、当事者の合意によるが、
労働者の時季指定権行使は繰越し分からなされていくと推定すべきである。
(弁済の充当に関する民法489条第2号を引用して、
当年の年休の時季指定と推定すべしとの反対説があるが、同号による必然性はない。)」
(菅野和夫著「労働法 第六版」)。

この説によれば、労使間に特に取り決めがない限り、繰越分から使われていくことになります。
すなわち、労働者は、時効にかからない分から使用したい(できるだけ多くの有給休暇が欲しい)と、
当然考えますから、繰越分からの使用を求めます。これが労働者の権利を保護する立場です。

反対論である「当年分から消化させたい」という立場は、
民法の債務者の弁済の順序の規定(民法四八八条、四八九条)を適用しようとします。
この民法の規定は、
債務者の利益(有給休暇を与えなければならない債務を負っている使用者・経営者の利益)を
優先する規定になっています。

どちらが法律論として正しいか。
私見を述べます。

労働基準法の趣旨(労働者保護の立場)が、より進歩的・民主的でしょう。
すなわち、先にも書いたように、労働基準法(労働法、とくに労働契約法)は、
民法の契約自由の原則を、労働者のたたかいによって修正したものです。
ですから、民法は労働契約法や労働基準法の一般法であり、
労働契約法や労働基準法等は民法の規定を労働契約(雇用契約)に具体化した特別法です。

法律の有効順位は、「特別法は一般法に優先する」です。
法律を適用するとき、明文の規定があれば、
つねに労働基準法の規定が民法の規定に優先します
(労働基準法の規定と民法の規定が矛盾するときは、労働基準法の規定が有効となります)。

この考えから、労働基準法に「繰越分から消化する」との明文規定はありませんが、
労働基準法制定の趣旨(労働者の権利の保護)が、
民法の規定(債務者=経営者の利益になるものから債務=この場合、有給休暇を弁済=付与する)に
優先するとすべきだと思います。

また、通常も、「繰越分から消化していく」ことを認めている会社が多いようです。

②会社の発展という点から

会社の成長・発展にとっても、現代では、
従業員が活き活きとその持つ能力を発揮できる職場環境を整備している会社でなければ、
持続的な成長・発展は望めないでしょう。
その意味でも、「繰越分から消化する」ことを認める見識が、
長い目で見て会社の成長・発展にプラスになると思います。


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中国人(外国人)技能実習生・研修生の人権擁護と待遇改善のために

中国人(外国人)技能実習生・研修生の人権擁護と待遇改善のために



外国人技能研修生(技能実習生)(その80%は中国人です)が、
本来の目的=国際貢献・国際協力に反して、
受入れ事業主に、奴隷のように人権無視、低賃金で、
まさに安価な労働力として乱暴に利用されてきたことは、よく知られています。

こうした状況への批判が国際的にも、日本国内でも強くなり、
政府は重い腰を上げ、入管法(出入国管理及び難民認定法)の改正に踏み切り、
この新入管法が平成22年7月1日から施行されることになりました。

この改正入管法の主な改正点と、
外国人(中国人)技能実習生・研修生にたいする待遇改善の「しくみ」については、
私が受講した「法的保護セミナー(出入国管理及び難民認定法)」の

レポート(1)   同(2)

で要点を述べましたので、参考にしてください。

私は、このセミナーで言われたことが、実際に遵守されるか、たいへん心配しています。

その理由は次のようです。
もし、改正入管法や日本の労働法令がほんとうに遵守されるならば、
私は、中国人(外国人)技能実習生の日本での生活と労働条件は、
抜本的に改善され、良くなると思います。

受入れ企業の側から言えば、
国際的に批判されたような「奴隷のように使う」という「うまみ」は、
ほとんどなくなると私は思います。

すなわち、中国人(外国人)研修生を受け入れる目的が、
中国人(外国人)研修生・実習生が、
日本の進んだ技能を習得し、研修を終えて祖国に帰り、
祖国の産業・経済の発展に役立たせることであるとき、
はたして、日本の企業がそれを受け入れるのかどうか、という心配です。

私は、日本が世界から尊敬される国になるためには、
こうした国際貢献・国際協力は、重要なことだと思います。

そして、こうした理念を尊重し、中国人(外国人)実習生を受け入れる企業は、
結局は、このグローバル経済の時代に、
中国、アジアだけでなく、国際的に活躍できる企業(経営者)となれるのではないでしょうか。

こういう企業(経営者)が、この日本で増え、成長できるよう、私は期待しています。


さて、今日は、日本における外国人研修生の現状を、
数字(データ)で、以下に書いておきたいと思います。

出所はJITCO(財団法人国際研修協力機構)

2008年 JITCO支援外国人研修生 6万8150人
      
   同  上    国 別 人 数
中国       5万4889人(80.5%)
ベトナム       3756人( 5.5%)
フィリピン      3533人
インドネシア     3213人
タイ         1650人( 2.4%)
その他        1100人

   同  上    職 種 別 人 数
衣服・繊維製品製造作業者 1万2748人(18.7%)
食料品製造作業者     1万0453人(15.3%)
金属加工作業者        6602人( 9.7%)
農作業者           6511人
電気機械器具組立・修理作業者 4940人( 7.2%)
建設作業者          4849人
金属溶接・溶断作業者     4672人
その他          1万7375人


中国人(外国人)技能実習生・研修生問題のご相談をお受けしています。

人権侵害、不法監禁、パスポート・外国人登録証の取り上げ、
強制労働、約束の条件が守られない、賃金未払い、残業代未払い、
強制貯金、ほか、不正・違法行為について、

ご相談、お問い合わせください。
その他、わからないこと、不安なことなどなんでも、お気軽にどうぞ。

お問い合わせ、簡単なご相談は 無料 です。

永江社労士オフィス
社会保険労務士 永江 正道

電話 0572-27-5194
e-mail nagaesrconsul@live.jp
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庭の花(2010年夏)

今日は、我が家の庭の花(2010年夏)です。



まず、玄関の生け花から

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つづいて、ゆり

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あと二つ

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健康保険の被扶養者の規定は?。所得税の配偶者控除と基準はちがいますか。

健康保険の被扶養者の規定は?。所得税の配偶者控除と基準はちがいますか。



問い(Q)
 健康保険で、どの範囲の人が被扶養者になれますか?。
 また、健康保険の被扶養者になる収入の基準と
 所得税の配偶者控除を受けられる収入の基準は、ちがいますか。

お答え(A)
 健康保険では、被扶養者となる範囲は2つの基準があります。
 1つは、どの範囲の親族(何親等)かということです。
 2つ目は、収入基準です。

 その範囲は、
 ①被保険者によって主として生計を維持する直系尊属、配偶者、子、孫、弟妹です。
 (健康保険法第3条7項一号)

 イ 直系尊属とは、
  被保険者本人の直系の尊属(父母、祖父母)で養父母等は含まれますが、
  いわゆる継父母及び配偶者の尊属は含まれません。
  但し、75歳以上の方は、後期高齢者医療制度の被保険者となり、
  健康保険の被扶養者とはなりません。

 ロ 配偶者
  内縁関係の者も含まれますが、民法上適法な関係にあることが必要です。

 ハ 子、孫、弟妹
  民法で親子関係が認められている実子及び養子を言います。
  いわゆる継子(連れ子)は含まれません。
  なお、実子及び養子は、その父母または養親が離婚してした後も、
  その父母または、養親に対しては子です(被扶養者になります)。

 ②被保険者によって主として生計を維持され同一世帯にある次の者(健保法第3条7項二号~四号)

 イ 上記①以外の3親等内の親族
  3親等内にある自然血族、法定血族(養子縁組)及び姻族(継父母子が含まれる)をいいます。

 ロ 内縁関係の配偶者の父母と子
  ここでいう子とはいわゆる継子(連れ子)のことをいいます。

 ハ 内縁関係の配偶者の死亡後における父母と子

 2つ目は、収入基準です。
 年齢が60歳未満の場合は、年収130万円未満です。
 60歳以上及び障害者の人は年収180万円未満となります。

 この収入は、課税・非課税を問わず基本的にあらゆる収入がふくまれます。
 すなわち各種年金(厚生年金・国民年金等はもちろん、遺族年金・障害年金、
 労働者災害補償年金、恩給や私的年金もふくまれます)、
 失業保険、健康保険の傷病手当金も収入にふくまれます。

 健康保険の被扶養者の基準と、所得税の配偶者控除を受けられる基準は違います。

 控除対象配偶者とは、その年の12月31日の現況で、次の4つの要件すべてにあてはまる人です。

 (1) 民法の規定による配偶者であること(内縁関係の人は該当しません。)。

 (2) 納税者と生計を一にしていること。

 (3) 年間の合計所得金額が38万円以下であること。

 (4) 青色申告者の事業専従者としてその年を通じて一度も給与の支払を受けていないこと
    又は白色申告者の事業専従者でないこと。

 収入が給与所得(パート収入)だけの場合は、
 給与所得控除が65万円なので、38万円+65万円=103万円(年間)未満の給与ならば、
 配偶者控除の対象となり、本人に所得税もかかりません。

 また、控除対象扶養親族とは、控除対象配偶者の要件の(1)が下記のようになっています。
 (2)~(4)は同じです。

 (1) 配偶者以外の親族(6親等内の血族及び3親等内の姻族をいいます。)
   又は都道府県知事から養育を委託された児童(いわゆる里子)や
   市町村長から養護を委託された老人であること。

 なお、所得税では、遺族年金・障害年金や労働者災害補償年金、
 雇用保険の給付、健康保険の傷病手当金などは非課税となっています
(老齢厚生年金や基礎年金は課税所得です)。


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社労士の仕事は社会進歩に貢献できる――新人社労士研修会に参加して

社会保険労務士の仕事は社会進歩に貢献できる
――新人社労士研修会に参加して



昨日(8/21・土)と今日(8/22・日)
岐阜県社労士会の学習講座に出席しました。

先輩社労士の先生方から、大きな大きな財産を分けてもらいました。

社労士の資格をとって、よかった、
私の選択は、正解だったと思うことができました。

それは、社労士の仕事は、社会進歩に貢献できる仕事だと思えたからです。
それに、先輩の講義も、同期の仲間とのコミュニケーションも、
すごく充実し、楽しいものでした。

先輩・同僚の仲間と切磋琢磨し、頑張っていけることは、
私の人生を充実したものにしてくれると思いました。

社労士としてのスキルアップという点でも、たいへん有意義でした。

講座のテーマを私の言葉で書いてみます。
講師はすべて先輩社労士です。

1 会長(男性)のあいさつ
 資格取得は出発点、これからの努力こそ大事。

2、インプロを学んだ男性
 コミュニケーションスキルゲーム(improvisation)。

3、月30万円をパチンコで稼ぎながら大学を卒業した男性
 開業体験談 飛び込みで顧客開拓100社

4、経営コンサルタントをしている女性社労士
 年金関係の手続きと届け出書類
 1時間で、年金裁定請求をはじめ、年金実務のポイントを
 わかりやすく説明してくださいました。

5、男性
 労務部門の年間スケジュールから人事考課・賃金制度まで、
 プラス事務組合のメリット

6、女性
 社会保険関係手続きと届出書類
 実にていねいな全般にわたる実務のポイントの説明。
 健保と所得税の扶養家族の基準、
 課税収入と非課税収入のお話は目からうろこでした。

7、労働局で労働時間設定コンサルタントをしている女性社労士
 労働基準法と労災保険関係の手続きと届出書類
 就業規則と三六協定、変形労働時間制に関する届出など
 必要性の高い実務を説明してくださいました。
 労災の第三者行為では、労災より自賠責の方が手厚いというお話しは、
 参考になりました。

8、男性
 テーマは、「ハローワーク関係の手続きと届出書類」でしたが、
 実際の内容は「企業と求職者とのマッチング支援」について
 社労士は、何ができるかについてのグループ討論と発表、
 最後に講師のまとめ、というものでした。
 いい人材を採用したいというのは、会社の大きな関心ごとの一つであり
 社労士の大事な仕事の一つだということに気づくことができました。

9、男性
 テーマは「ADRと倫理」
 特定社労士になろうとするものが知っておくといい基礎知識を
 分厚い資料で説明してくださいました。

10、開業10年、事務員2人の女性社労士
 「顧客の開拓」に何が必要か。
 ①専門性をみがく
 ②お客様と親しくなるために、広い教養が必要
 ③けっきょく、人間力が決めて。
  それは、苦労と努力でしか得られない。
 (楽して、金儲けはけっしてできない)。

11、意見交換会という名の「懇親会」
 会長はじめ、講師をつとめてくださった先生全員と
 「講座」に参加した全員が参加して、率直な交流ができました。
 ほんとうに、おいしい酒でした。

講師の先生方、同僚のみなさん、ほんとうにありがとうございました。


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経営者セミナー 「顧客の創造」(P.F.ドラッカー)と会社風土づくり

経営者セミナー 「顧客の創造」(P.F.ドラッカー)と会社風土づくり



中小企業の社長さんの勉強会に参加してきました。

テーマは「企業の付加価値づくりと人材育成」。
報告をされた社長さんは、自称「二流経営者」。
31歳で代表取締役に就任された方でした。

会社の概要は、
資本金 1000万円の株式会社。
従業員は役員含めて60名弱。役員除く平均年齢は47歳。

事業内容は、産業用包装資材の仕入れ、販売。

売り上げの推移は
10年前に大赤字を出してしまったが、コストダウンで4年間でV字回復。
固定費の削減で乗り切ったが、これは「二流の経営戦略」だったと、
この社長は、報告してみえました。

その後の決算(売上)は、
4年前 6億8千万円
3年前 7億3千万円
前期  6億円
今期の見込み 6億ちょっと。

お話しのポイントは、「企業経営の要諦は、顧客の創造」というものでした。
「顧客の創造」というタームは、P.F.ドラッカーの「現代の経営」という本で、
経営で、一番大事なポイントは「顧客の創造」と言われていると、紹介されました。

そして、この社長さんは、中小企業家同友会で、
「経営指針づくり」、「経営者の責任(労使関係)」、「社員教育」、
「就業規則・賃金制度・目標管理」、ISOの重要性について学んだが、
同友会は、ドラッカーのいう「顧客の創造」ということに、関心が薄い、
しかし、企業経営にとってもっとも重要なことは、「顧客の創造」ではないか、
と問題提起をされました。

報告された社長さんは、「私は、『顧客の創造』の大事さに、気づくのが遅かった」、
そういう点で、「自分は二流経営者」と、語られました。

社長さんのお話しで、私が、共感を覚えたことが三つあります。

①今後の対策として、
「お客様を増やす」ために大事なことは、次のことだ、と話されたこと。
―改善の実力と思いやりの実力を養うこと、
思いやりの実力とは、良い人間関係をつくる実力―と語られたこと。

②いま、従業員に、「何のために働くか」を考えるように、話している。
そのために、従業員に、仕事以外に目標を持つよう話している。
これが、自発性=考える従業員を育てる。
そして、「本」を読む企業風土と育てている。
従業員の誕生日には、従業員の関心ごとを聞いて、
選んだ「本」をプレゼントするようにしている。
という、話を締めくくりに、されました。

私(永江)は、企業風土ということを思いました。
現代社会において、企業(会社)は、社会のキーともいえる「コミュニティー」です。

この会社という社会で、自立した人間=考える人間が育つなら、
社会は、必ず一歩一歩進歩するでしょう。
企業と言う現代社会において、もっとも従属・服従関係を強いられる組織において
自立した人間が育つ(育てる)ことの意義は、
社会進歩にとって、きわめて大きいと思います。

③報告された社長さんの謙虚さ・率直さに感心しました。
自分の社長としての最初のつまづきは、先代社長が亡くなり、
自分が社長になったとき、ある部門の従業員が全員、出てこなくなった。
原因は、若い社長が「偉そうにいばった態度」をしていたことが気にくわなかったからです。
社長は言われました。
「私は、出てこなくなった従業員も含め、従業員全員に集まってもらった集会で、
偉そうに威張った態度をとったことを謝罪しました」。
「若かった私は、腹では、このデクの坊たちに、頭を下げることに、大きな抵抗がありましたが」

「こういう失敗をはじめ、私の経営は失敗の連続でした。
しかし、その失敗から学んで、同友会での学びを通して、私は成長してきました」。

「同友会に入会していなかったら、会社はつぶれていたかもしれません」。

中小企業の経営者は、どうあらねばならないか、
どういう経営者が、この厳しい経営環境をのりこえることができるか、

それは、従業員が信頼できる、経営者(社長)の人間力であり、
中小企業の経営者は、意識的に人間的に成長する努力をつづけなければならない。
このことを、学ぶことができた勉強会でした。


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サギ草

今年も咲きました。かれんな白い「サギ草」



まずは、「welcome]

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サギ草2010

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外国人技能実習生制度と改正入管法

外国人技能実習(研修)制度は、
改正入管法(出入国管理及び難民認定法)で飛躍的に改善されると思われます。



外国人技能実習生に対する「法的保護情報講習」の内容は、
日本の「出入国管理及び難民認定法」と「労働関係法令」によって
外国人技能実習生の人権と労働条件が保護されていることを説明することです。

入管法関係の講習内容

一、日本の入管法について

 1、出入国管理行政

 2、適法に在留するための基本知識

  ここでは、旅券と外国人登録証明書は、技能実習生本人が保持しなければならないこと、
  受入れ雇い主等が保管することは違法であること。
  強制退去命令が出るケースの具体例などについて教えます。

二、日本の技能実習制度の内容

 1、外国人研修・技能実習制度

  日本の技能実習制度の目的は、国際貢献・国際協力=発展途上国の青年に、
  進んだ日本の技術・技能を身につけてもらい、母国に帰って、
  国の産業発展に役立ててもらうことだということを明確にします。

  けっして、企業が安上がりの労働力として使うこものではないということを、
  技能実習生本人に理解してもらいます。

 2、新たな技能実習制度

  外国人技能実習生は、日本の法律によって、その人権が保護されていること、
  日本の労働者と同等以上の労働条件が保障されていること、等を伝えます。

 3、受入れる監理団体(商工会議所・協同組合・企業等)の役割と義務

 4、2段階の技能実習制度

  今回の入管法の改正によって、「技能の習得」を次のシステムで保障します。

  1年間の実習が経過し、2年目以降に進む(限度3年)ためには、
  1年間の実習で、基本的な技能が身についたのかどうかが、ペーパーと実技でテストされます。
  このテストでが合格点に達しなかった外国人技能実習生は、
  帰国させられます(以後の在留が認められません)。

三、不正行為の内容と通報・相談窓口

 次の行為は、不正行為であり、通報があれば、保護・是正されることを伝えます。
 
 暴行・脅迫・監禁、旅券・外国人登録証明書の取上げ、手当(残業手当等)・賃金の不払い、
 人権を著しく侵害する行為、保証金の徴収等、講習期間中の業務への従事、技能実習計画との齟齬、
 監査・相談体制構築等の不履行、行方不明者の多発、不法就労者の雇用等、労働関係法令違反、etc。
 
 そして、不正行為を受けた場合の通報先を伝えます。
 入国管理局や労働局。JITCO(日本国際研修協力機構)でも
 フリーダイヤルの母国語による相談体制をとっていること、
 監理団体も外国人技能実習生のための「相談体制」を整備することが義務付けられていること等を伝えます。



労働法関係の講習内容

一、労働条件

 1、入国前に、キチンとした雇用契約が文書で結ばれます。この雇用契約書なしには、
   入国そのものが許可されません。

 2、週40時間・一日8時間が法定労働時間であること、
   これをこえるときは残業手当が払われることを明確にします。

 3~5、労働基準法で定められた「休憩」「休日」「年次有給休暇」について

 6、最低賃金法に定められた賃金額(外国人技能実習生も最賃額以上は保障されること)

 7、労基法が定める時間外、休日及び深夜の割増賃金額

 その他、就業規則で定められた以上の労働条件が技能実習生にも保障されていること等

(注)日本の労働基準法の内容がほぼ全面的に説明され、外国人技能実習生にも、
   この最低基準が保障されることを教える内容になっています。

   感想を言えば、これだけの内容を日本の労働者でも95%以上は知らない全面的な「権利教育」です。
   日本の若者(例えば高校生や、就職前の青年)にも、この内容の労働教育をすれば、
   労働者の自覚は飛躍的に向上すると確信できる内容です。
   ぜひ、日本の若者への労働(権利)教育のシステムも構築したいと思いました。

二、安全衛生

 1、どのようなケースで労働災害が発生しているか

 2、労働災害を防止するために、雇用主は何をしなければならないか。
   労働者(外国人技能実習生)は、どんなことに注意しなければならないか。

 3、職業性疾病の防止
  雇用主は、その従業員(技能実習生)に、健康診断を定期的に実施し、
  その健康を確保しなければならないこと。

  体の具合が悪くなったらどうするか(母国語の問診票があり、それを医師に診てもらう)等。

 4、労災保険制度

  外国人技能実習生も労災保険に加入しており、万が一、事故にあったときは、生活保障があること。

三、公的保険について

 1、外国人技能実習生も、労災保険・雇用保険・
   健康保険(ない場合は国民健康保険)・厚生年金(ない場合は国民年金)に加入する
  (雇用主は、加入させなければならない)こと。

 2、相談先一覧(電話番号等)

    JITCO、地方入国管理局、在日大使館・領事館、都道府県労働局(外国人相談コーナーあり)、
   税務署、市町村役場、年金機構、協会けんぽ。


  外国人技能実習生の賃金は、ほぼ最低賃金法規定の額になるそうです。
  そこで、最低賃金額は毎年改定されるので、それを上回る賃金になっているかどうかを
  毎年確かめることにも注意をうながしてほしいとの話でした。

  また、お金を稼ぐことを目的に「外国人技能実習生」として、日本に在留している人もあり、
  「残業させてくれ」との希望(要求)が出されることも少ないないとのことです。
  (それが月100時間をこえるようなこともある)。

  しかし、日本の法律で禁じられていることをすれば、強制帰国という措置もありうるし、
  外国人技能実習生本人にとっても、
  「健康で、3年間、日本の法律を守って、技能を身につければ、
  帰国して必ずそれを活かすことができること、
  日本語も習得でき、活躍の分野が広がること」等を理解させてほしい、と話されました。

  「外国人技能実習生の法的保護情報講習の講師養成セミナー」での、一連の講義は、
  「法的保護」を実際に現実化し、
  この「外国人技能実習制度」の本来の目的である「国際貢献・国際協力」として、
  日本の品位を高めるモノにしたいという「思い」を、感じる内容でした。

  例え、実際の賃金が最低賃金スレスレの額であたっとしても、
  労働基準法がキチンと守られるなら(休日の保障や残業の割増賃金)
  現実の日本の労働者の労働条件と同等以上の条件になるのではないかと思われます。

  そして、技能を身につけ、日本語を習得して、母国に帰れば、
  祖国でリーダーとして活躍できるのではないか、と思った次第です。


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改正入管法で外国人技能実習生の人権保護はどうなる

財団法人国際研修協力機構の「法的保護情報講習養成セミナー」に参加してきました。



このセミナーは、外国人技能実習生を受け入れ、雇用しようとする企業と当該実習生が
日本への入国、居住し生活するにあたっての義務と権利、手続き、
また外国人技能実習生が、日本で就労するときの最低労働基準を、
当該企業と実習生に周知することを目的にしたものです。

平成22年7月から、新しい改正入管法が施行されました。
この新入管法は、次のような背景のもとで改正されたものです。

これまで、外国人研修生と実習生を、受け入れ、雇用してきた企業は、
彼らを安価な労働力として、数々の人権侵害も伴って、コキ使ってきました。
例えば、最低賃金法で定められた賃金の半分以下の時間300円、350円で労働させたり、
旅券・外国人登録証明書の取り上げ、強制貯金や、暴行・脅迫・監禁など人権を侵害する行為が繰り返されてきました。

こううした現状に対して、国連やアメリカなど他国からも、
国内からも「日本の外国人技術研修・実習制度は奴隷制度」だとの批判が強まりました。

そこで、日本政府は、こうした外国人研修生・実習生にたいする人権侵害を改善するために入管法の改正に踏み切りました。

今回のセミナーに参加して、改正入管法が遵守されれば、上記の人権侵害状況は大きく改善されると思いました。

では、今回の改正入管法は、どのようにして、外国人実習生の人権と労働基準を保護しようとしているのでしょう。

①これまでは、研修1年、その後最大2年の実習という技術研修制度でした。そして、「研修」の1年は、労働法は適用されないしくみでした。
改正法は、次のように改めました。労働法が適用されない「研修」の制度をなくし、雇用された最初から実習生として、労働基準法・最低賃金法をはじめ労働法を適用します。
当然、労働者災害保障保険法も、健康保険法も適用されます。

②現場での技能実習に入る前に、予定実習期間(3年を限度)の6分の1の期間の講習が義務付けられました。
講習の内容は、 法的保護に必要な情報、 日本語、 日本での生活一般に関する知識、
 円滑な技能等の習得に関する知識(安全教育等も含まれます)です。

私が参加したセミナーは、上記の講習を外国人実習生に行う講師養成セミナーです。
このの講習は、労働法などの専門知識を有する外部講師を使わなければならない、と決められています。
外国人実習生を受け入れる企業や協同組合(監理団体)が決めた講師では、
都合の悪いことは、カットした講習になってしまう可能性が高いからです。
「講習では、『外国人実習生の労働条件は、同一企業に働く日本人労働者と同じでなければならない』というようなことは、
言わないようにしてほしい」という要望が、企業から、すでにきているが、
講習の目的は、外国人実習生の権利の保護にあるのだから、もし顧問企業が受け入れる実習生にたいして、
「キチンと伝えるべきことが伝えられない」人は、講師を引き受けないように、という注意もありました。

外国人実習生にたいする「法的保護情報講習」の内容は、入管法の規定と、
労働基準法の規定など日本で働く労働者の最低労働基準と権利(この基準が外国人実習生にも適用されます)です。

この講習内容は、次回へ回します。→ つづき


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