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 岐阜県多治見市で事務所を開いている社会保険労務士の永江正道と申します。
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労災で療養中の労働者の解雇制限解除の対象範囲を広げた最高裁判決

労災で療養中の労働者の解雇制限解除の対象範囲を広げた最高裁判決は妥当か



 最高裁第二小法廷(鬼丸かおる裁判長)は、6月8日、専修大が、労災認定されて休職中だった職員を解雇した手続きの適否が争われた訴訟の判決で「病気やけがで休職中の労働者の療養費を、使用者でなく、国が労災保険で負担している場合も解雇できる」との判断を示した。

 これは、労働基準法81条(打切補償)「第75条の規定(業務災害の療養費は使用者が負担しなければならない)によって補償を受ける労働者が、療養開始後3年を経過してもなおらない場合においては、使用者は平均賃金の千二百日分の打切補償を行い、その後はこの法律の規定による補償を行わなくてもよい。」のこれまでの政府解釈を変更するものである。
 一審(東京地裁)、東京高裁も「解雇は違法・無効」との判決を下していた。

 メディアは今回の最高裁判決について「解雇可能な対象労働者を広げる判決」と報じている。これに対し、私と同業である社会保険労務士諸氏から「当然の判決」「基準法通り」「労災の給付で療養している労働者は、打切補償を払っても解雇できないなら、会社は上乗せ補償などあほらしくてしなくなる」との意見が聞かれる。

 私は、最高裁判決の全容を未だ読んでいないが、最高裁が、どういう論理構造で今回の判断を下したのか、地裁・高裁の判断をどのような論理で覆したのか、丹念に研究したいと思う。

 手元に高裁判決はないが、地裁判決(「S大学事件」東京地裁平成24年9月28日判決)は岐阜県社会保険労務士会の「労働判例研究会」のテーマで検討した。
 そのとき、認識を新たにしたことは、「療養の開始後3年を経過した日において傷病補償年金を受けている場合には、労基法81条の規定による打切補償を支払ったものとみなし、労基法19条1項本文の解雇制限は解除されるが、療養補償給付については前記解雇制限の解除は容認されない」という労基法及び労災保険法の解釈だった。
 東京地裁判決を子細に読むと、労災保険法制定の趣旨、改定の歴史とその趣旨など丁寧に検討され、労基法や労災保険法の関係条文解釈も、実に論理的なことに気付く。

 地裁判決の判示事項を「労働経済判例速報(平成25.2.28)」から抜粋してみる。
 ①労災保険の給付体系と労基法の補償体系は、使用者の補償責任の法理を共通の基盤としつつも、基本的には並行して機能する独立の制度であると解するのが相当。「労災保険給付を受けている労働者」と「労基法上の災害補償を受けている労働者」を軽々に同一視し、その法的取扱いを等しいとする必然性はない。
 ②労基法81条は、単に労基法19条1項本文の解雇制限を解除するための要件を定めるだけでなく、労基法19条1項本文違反の解雇を行った使用者を処罰するという公法的効力、すなわち処罰の範囲を画するための要件でもあるから、労基法81条にいう「第75条の規定(療養補償)によって補償を受ける労働者」の範囲は、原則として文理解釈によって決せられるべきである(罪刑法定主義)。
 ③労基法81条の打切り補償の趣旨は、療養給付を必要とする労災労働者の生活需要よりも、補償の長期化によって使用者の負担を軽減することに重点があり、その意味で、使用者の個別補償責任を規定する労基法上の災害補償の限界を示すものと解されるところ、労災保険制度は、使用者の災害補償責任(個別補償責任)を集団的に填補する責任保険的機能を有する制度であるから、使用者は、あくまで保険者たる政府に保険料を納付する義務を追っているだけであり、これを履行すれば足りるのであるから、「労災保険法第13条の規定(療養補償給付)によって療養の給付を受ける労働者」との関係では、当該使用者について補償の長期化による負担の軽減を考慮する必要はなく、労働基準法81条の規定の「第75条の規定(療養補償)によって補償を受ける労働者」とは、文字通り労基法75条の規定により療養補償を受けている労働者(労災保険の給付ではなく使用者の負担によっている)に限るものと解され、明文の規定もないのに、上記「(労基法)第75条の規定(療養補償)によって補償を受ける労働者」の範囲を拡張し、「労災保険法第13条の規定(療養補償給付)によって療養の給付を受ける労働者」と読み替える(注―「読み替える」ですよ)ことは許されない。
 ④労災保険法19条は、(1)療養の開始後3年を経過した日において傷病補償年金を受けている場合には、労基法81条の規定による打切補償を支払ったものとみなし、労基法19条1項本文の解雇制限は解除されるのに対し、療養補償給付について明文の規定を置いていないのは、労災保険法それ自体が療養補償給付を受給する労働者の使用者に対して労基法81条の打切り補償による解雇制限の解除を容認しない立場を採用しているからである。
 ⑤よって、原告労働者は、労基法81条の規定の「第75条の規定(療養補償)によって補償を受ける労働者」には該当せず、本件打切補償金の支払は、労基法19条ただし書き前段にいう「使用者が、第81条の規定によって打切補償を支払う場合」に該当しないこととなり、同項本文所定の解雇制限は解除されず、これに対する本件解雇は無効である。

 東京地裁判決は(高裁判決も同じだと推量される)実に丁寧でしっかりした検証と論理だと思う。最高裁判決はまだ読めていないが、この判示の一つ一つを(結論先にありきでなく)しっかりとした法理と論理で覆すのは、至難の業と思うのだが??

 つづきは、今回の最高裁判決を子細に読み、検討して意見を書きたいと思う。

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「これが最後、次回は更新しない」条項のある雇用契約に署名したため雇止めが認められた事件

「これが最後、次回は更新しない」条項のある雇用契約に署名したため雇止めが認められた事件
近畿コカ・コーラボトリング事件(大阪地裁 平17.1.13判決)



この記事は「労働判例2005.8.1-15(No.893)」を参照しています。

この事件の概要は次の通り。
被告会社は、原告労働者との期間の定めのある契約を繰り返し更新した後、いわゆるリストラに際し、原告労働者らに対し説明会を実施したうえで、原告労働者らに「次回は契約を更新しない」条項のある契約書を交付し、当該契約書に署名押印したうえ確認印まで押した原告を雇止めしたというものである。

原告は、本件雇止めについての説明会が行われた事実はなく、最後の契約更新に際して、被告会社から不更新条項の説明がなかったため、不更新条項の存在に気付かなかった、と主張。
ゆえに、本件雇止めは、解雇に関する法理が類推適用されるべきであり、本件雇止めには、合理的な理由がなく、無効であると主張した。

雇止め(期間の定めのある契約を更新しないこと)について、解雇に関する法理が類推適用されるか否かについて判断した先例は、有名な日立メディコ事件(最一小判昭61.12.4)である。

当該判決も、日立メディコ事件判決の判断枠組みに従っている。
すなわち、期間の定めのある契約を繰り返し更新した事実を認め、「原告らの業務内容の必要性、正社員の業務との類似性、継続年数と更新回数、更新手続きの実態、更新の際の意思確認の有無、過去における同種の社員の雇止めの有無という事実を考慮すると、期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態にあるとまではいえないまでも、雇用関係は、ある程度の継続が期待されていたというべきであり、雇止めによって雇用関係を終了するためには、解雇に関する法理が類推適用されるべきである」とした。

しかし、当該事案の最大の争点は、最後の契約更新時に「次回は契約を更新しない」合意が、被告会社と原告労働者の間にあったのかどうかにある。この事実認定が最大の争点だったと私は考える。
原告は、「不更新条項があることを知らなかった」と主張したが、署名押印があり、確認印まで押しているとして、この原告の主張は退けられた。裁判所は、傍証を丁寧に検討し、判断しており、好感が持てる。

判決は「原告らがかかる合意をしていたことにかんがみれば、本件契約書の作成後については、本件雇用契約について、その継続が期待されていたということはできないから、解雇に関する法理を類推適用する余地はなく、この点からも、本件雇用契約は、期間満了により終了していたというべきである」として、原告労働者らの訴えは棄却された。

評論の一つに、労働者は弱い立場にあり、「次回は更新しない」契約を迫られた労働者は、受け入れなければ、ただちに職を失うことを恐れ、少しでも長く働き続けるために不更新条項付きの契約を受け入れざるを得ないものであり、裁判官は、この点を考慮した判断をすべきである、という趣旨のものがあった。
私は、この評者の意見に共感する。それだけに、なぜ当該事件において、原告は、この点を主張せず(判決からは、この点を主張したことが私には読み取れない)、「不更新条項に気付かなかった」などと姑息な主張をしたのか、疑問が残る。


「大庄事件」―過労死認め、会社と取締役に7860万円の支払いを命じた判決 も ご覧ください。


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改正労働基準法と残業の限度基準

改正労働基準法と残業の限度基準
大きな抜け穴がある日本の労働時間規制



「時間外労働等に対する実務対応上の留意点」
というテーマの研修会で勉強してきました。
サブタイトルは、労働時間管理、改正労働基準法による変更点、
労働基準監督署による是正勧告の実例や裁判例、でした。

ほとんどのことは、これまでに実務で経験したことや、
学習のなかで、すでに学んでいたことでしたが、
一つだけ、「エーッ」「知らなかった」ことがありました。

それは、改正労働基準法改正(平成22年4月1日施行)にともなう
実務に関することです。

この労基法改正では、月60時間以上の残業には、
50%の割増賃金を払うことが義務付けられました。
(中小企業は猶予期間があります)。

この研修会で講義されたのは、経営側の立場で
労働問題を研究・実務にあたってみえる弁護士さんでした。
東京の方でした。

月60時間をカウントするときに、現在35%の割増賃金となる
法定休日(例えば日曜日)の労働時間は除外してカウントするというのです。
法定外休日(例えば土曜日)の労働時間は、25%の割増しでいいのですが、
これは、60時間に含めることになります。

そうすると、月60時間をこえた残業となる場合、
法定休日に休日労働をさせた方が、法定外休日にさせるより
賃金をコストを削減することができるケースがあることになります。

この話を聞いて、私が疑問に思ったのは、
「労働基準法36条1項の協定(三六協定)で定める労働時間の延長の限度等に関する
基準(平成10年労働省告示第120号、平成21年5月29日厚生労働省告示316号)
の限度基準のことです。

この基準では、三六協定を結んでも、延長できる労働時間は一か月では45時間と決められています。
もっとも、三六協定に特別条項(別名「エスケープ条項」と言われます)
を付ければ、無制限に延長できますが。

上記の45時間について、
私は、当然休日の労働時間も含めて45時間が限度だと思い込んでいました。

それで、私は、恥ずかしながら(社労士として)、その点を講師の先生に質問しました。
答えは、「当然です」(法定休日の労働時間は45時間には含めない)でした。

正直言って、はじめて「知った」ことでしたので、いくつか調べてみました。
ある労働局の説明に、「限度基準の45時間には法定休日の労働時間は含めない」
とありました。

とすると、三六協定を結んで、月4回の法定休日に一日8時間、労働させた場合、
残業を目いっぱい45時間するとすると、77時間まではOKというのが、
厚労省が基準とする「延長労働時間(残業)の限度」ということになります。

月100時間の残業が過労死ラインと言われ、月80時間の残業を数か月でも過労死判定の
基準ラインとされているわけですから、その時間に限りなく近い時間を「限度」とすることには
首をかしげざるを得ません。

せめて、この月45時間の限度基準と、50%割増しの60時間のカウントには、
法定休日の労働時間も含めるよう「解釈の基準」を変えるべきではないか、と思います。


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外国人研修生の休日と残業代

外国人研修生からのご質問
休日は何日ですか? 残業代はでますか。



外国人研修生の方から、次のような質問がありました。

私、研修生です。だから研修生契約のことを聞きたいです。
研修生は一年の中で、105日の休みがありますか。
もしなかったら(105日より少ないなら)、それは残業になりますか?。

お答え

外国人研修生の労働条件は、来日前に結ばれた研修生契約(雇用契約)の書類に書かれています。

外国人研修生のみなさんは、日本入国直後の講習が終了して、技能実習となります。

まず、外国人研修生の最初の講習のなかで、
研修生のみなさんが日本の法律によってどのように保護されるのか
どのような権利が保障されるのかが、説明されたと思います。

技能実習の企業において、研修生(技能実習生)のみなさんは、
日本の労働基準法、最低賃金法、労働安全衛生法、職業安定法、労働者災害補償保険法
などの法律によって、その生活や人権、労働条件が守られます。

ご質問の休日と残業のことですが、
日本の労働基準法では、休日は、最低限、週1日とされています。
ただし、労働時間は週40時間、一日8時間と決められており、
これを超えて作業(技能実習)を行う場合には、残業となり、
割増賃金、通常の時間当り賃金の25%増しを支払わなければなりません。

すなわち、研修生のみなさんの技能実習は、「労働」ですので、
労働基準法の基準である週40時間を守らなければなりません。
1日8時間の技能実習(作業)は、週5日で週40時間労働となりますので、
週2日は休日となります。
それを1年にすると、休日は、最低105日となります。

ですから、あなたが、1日8時間を超えて働いた(技能実習をした)とき、
所定の休日(週2日が基準)に働いた(実習した)ときは、
その働いた時間数・日数は、残業時間(残業日数)となります。

なお、この週40時間、1日8時間を超える技能実習をさせるためには、
36(サブロク)協定と呼ばれる労使協定が必要になります。
また、事業主(会社)は、どんなに少なくとも週1日は、
休日を労働者に(研修生にも当然)与えなければなりません。

もし、残業代が払われていない、雇用契約(研修契約)が守られていない
などの状況があれば、信頼できる労働組合などに相談されるとよいでしょう。

連絡先がわからなければ、当オフィスへお問いあわせください。
永江社労士オフィスホームページ ← クリック

以下の記事もご参照ください。
    ↓
外国人(中国人)技能実習生・研修生の人権擁護と待遇改善のために

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労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準

労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準
―労働時間管理についての労働基準監督署の対応方針(後編)―



前回(10月15日付)の記事で、私は、次の宿題を提起して、そのままになってしまった。

労働基準法が、どのように労働時間をとらえているか、
これと対比して、労働契約(法)のもとでの労働時間の把握と
その労働時間の対価としての賃金、割増賃金の差異という
法律問題があると思います。

この課題に対する考察は、
私の考えがなかなかまとまらないのでお預けにさせていただいて、
社労士研修会での、労働時間の管理についての、
労働基準監督署の監督官の説明の内容を紹介します。

いま、振り返ってみると、その内容は特別のことではなく、
当然と言えば当然ですが、説明の内容は、厚生労働省が策定した
「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」(平成13年4月発表)
の解説であった。

この「基準」は、使用者は労働時間を適切に管理する責務を有しているが、
労働者に自己申告させる方法などによって、
実際の労働時間に対する賃金や割増賃金を払わないなどの問題が生じている現状を改善するため、
使用者が講ずべき措置を具体的に明らかにすることにより、
労働時間の適切な管理の促進を図ることがその趣旨である。

そのポイントは、次のことである。

①使用者は、労働時間を適正に管理するため、労働者の労働日ごとの始業・終業時刻を確認し、
これを記録すること。

②前記の原則な方法は、使用者が自ら現認することにより確認し、記録するか、
タイムカード等の客観的な記録を基礎として確認し、記録すること。

③労働者の自己申告とする場合は、適正な申告を阻害する目的で、
時間外労働時間数の上限を設定したり、適正な申告を行ったことにより不利益な取り扱いを行わないこと。
使用者は、自己申告された労働時間数が適正に把握されているかどうか定期的に確認することが望ましい。

④労働時間の記録に関する書類は、3年間保存すること。
また、労働基準法第108条は、使用者は賃金台帳を作成しなければならないとしているが、
その記載事項は、労働日数、労働時間数、休日労働時間数、早出残業時間数、深夜労働時間数が掲げられており、賃金台帳にも労働時間の記録を記載しなければならない。

そして、講師の労働基準監督官は、次のことに注意を促した。

①紛争になったとき、使用者が労働時間を適正に把握していない場合は、
労働者の言い分が認定される。

②タイムカードに打刻された時間が、必ずしも実労働時間ではないが、
業務遂行に必要な後かたずけや掃除は労働時間である。

3カ月も前の宿題をようやく終えて、これで、なんとか新しい年を迎えられる気分です。

この記事の前篇は → 労働時間管理についての労働基準監督署の対応方針(その1)


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